企業間的競爭歸根到底是人才的競爭 ，人才是企業的第一資源 ，是科技進步和社會經濟發展最重要的資源和主要推動力 。哪個企業吸收並聚集了優秀人才 ，就獲得了競爭的主動權 ，就會在激烈的科技和經濟競爭中立於不敗之地 。譚小芳老師認為 ，要想吸引 、聚集 、駕馭大量的優秀人才來興盛我們的企業 ，我們的各級管理者就應當擁有先進的人才管理理念 。

一 、要有愛惜人才的理念。

　　人才是企業的寶貴財富，各級管理者必須愛惜人才 ，絕不能嫉賢妒能 。即使管理者自身是一個非凡的人才 ，如

果手下沒有幾個才華卓越的幹將和一大批各類骨幹 ，孤家寡人是很難成就大業的 。

二 、要有求賢若渴的觀念 。

　　既有愛才之心 ，自有求才之渴 。從群體看 ，人才難得 。既是人才 ，必有出眾之處 ，自然是不可多得 。企業培訓講師譚小芳表示 ，不多的人才又是淹沒在廣大的人群之中 ，這就需要管理者孜孜以求才能得到 。

三 、關鍵人才的培養和管理 。

　　關鍵人才是我們的核心和代表 ，是我們的靈魂和骨幹 。公司不論大小 ，不管是何種所有製結構 ，都必須擁有這樣一批核心員工 。在市場經濟條件下 ，企業之間的競爭最終也將是關鍵人才的競爭 ，核心人才的數量和質量 ，決定著公司的核心競爭力 ，決定著公司的生存和發展 。

　　四、要有寬容人才的肚量 。

　　用才不容易 ，容才就更難 。人才有所長，也必有所短 ，而且往往是優點越突出 ，其缺點也較突出 。恃才自傲是人才的通病 。大才者通常不拘小節 ，異才者甚至還有怪脾癖習 ，人才與人才之間還常常有各種矛盾 。

　　五 、要有舉薦人才的美德 。

　　管理者應有舉薦人才的美德 。一個崗位不適合的人才是一個不安定因素 ，即使他本人順從 ，沒有表現出懷才不遇的情緒 ，但“事不平 ，有人鳴” 。人們會自覺或不自覺地將人才與管理者作對比 ，降低管理者的威信 。

　　六 、建立人才培養的機製

　　要擁有人才就要有培養人才的機製 ，海爾 、聯想 、華為 、蒙牛這些頂尖企業都是人才輩出 。為什麽是它們呢?是因為它們的製度嗎?製度每個公司都有 ，為什麽別的公司沒有成功?是因為它們領導的傑出才能嗎?一個領導者有很多工作 ，能用多少時間培養人才 ，又能培養出多少人才?譚小芳老師表示 ，其實 ，這些傑出的領導者無不是創造出一種極佳的企業環境 ，營造出一種良性的企業氛圍，這種環境和氛圍孕育出企業的人才 。

　　七 、要有識別人才的慧眼。

　　如果管理者不獨具慧眼 ，人才雖然在眼前 ，也會錯過 。識才須看本質 。要察言觀行 ，尤其是現行 ，這是識別人才本質的根本方法 。要善於識別不同類型的人才 。人各有才 ，隻不過是才能有大小之分 、方向之別 。

　　八 、要有駕馭人才的能力 。

　　管理者如果善於駕馭人才 ，領導效能就會事半功倍 。培訓講師譚小芳認為 ，管理者的才幹不一定樣樣都強過別人 ，但他必須具備超群的用人才能 。

　　九 、要有保護人才的魄力 。

　　護才之魄 ，既是管理者的“才才” ，也是管理者的“才德” 。管理者既要防止“棒殺”人才 ，又要防止“捧殺”人才 。人無完人 ，即使人才 ，也會犯錯誤 ，在工作中也難免會有失誤 ，特別是在開拓探索的過程之中 。

　　十 、人才即是人財

　　每一個員工都是一座寶藏 。隻有管理者先意識到員工是寶藏 ，接下來才可能從開發的角度去對待員工 。因為通常情況下 ，人們是不會開發垃圾堆的 。用什麽方法來開發“人”這座寶藏呢?譚小芳老師表示 ，可以通過製度去管人 ，也可以用權威去壓人 ，但每個管理者更要思考的是如何讓人材變成人才 ，人才變為人財 。